Autoría: Camila Escobar Suazo
En un contexto internacional donde persisten importantes desigualdades sociales y culturales, la inclusión laboral de personas con discapacidad sigue siendo un desafío pendiente. En Chile, la Ley N° 21.015, promulgada en 2017 y vigente desde abril de 2018, busca dar un paso significativo en esta materia, estableciendo que las empresas con 100 o más trabajadores deben destinar al menos un 1 % de su dotación a personas con discapacidad o pensionadas por invalidez. A siete años de su implementación, cabe preguntarse: ¿esta ley ha transformado efectivamente los ambientes laborales o su impacto ha sido meramente normativo y formalista?
Esta columna busca abordar dicha interrogante analizando datos actualizados, las principales transformaciones culturales y estructurales que ha provocado la ley, los desafíos persistentes y el rol de los ajustes razonables como mecanismo clave para una inclusión real y sostenible.
El cumplimiento legal: cifras que hablan
Desde su entrada en vigencia, la Ley de Inclusión Laboral ha propiciado la contratación de más de 119.350 personas con discapacidad inscritas en el Registro Nacional de la Discapacidad o con pensión de invalidez. Sin embargo, el 61 % de estos contratos ya ha finalizado (Fundación ConTrabajo, 2025), dato que podría estar relacionado a una alta inestabilidad laboral y a condiciones de precariedad. Solo el 39 % de los contratos permanece activo, y muchos corresponden a procesos de “acreditación interna”, es decir, trabajadores que ya estaban contratados antes de la implementación de la ley, lo cual diluye el impacto en generación de nuevos empleos.
Asimismo, el nivel de cumplimiento de la Ley ha sido disparejo. A febrero de 2023, solo el 22,8 % de las empresas obligadas había reportado formalmente su cumplimiento (Servicio Nacional de Discapacidad [SENADIS], 2023). Aunque estudios privados, como el de Randstad (2022), estiman que cerca del 76 % de las empresas estaría cumpliendo con la cuota; estas cifras no siempre reflejan la calidad ni estabilidad de los vínculos laborales, ya que muchas empresas buscan cumplir con la normativa solo para evitar sanciones, sin garantizar condiciones adecuadas o sostenibles.
Impacto en la cultura laboral: avances y resistencias
Más allá del cumplimiento numérico, la ley ha comenzado a instalar una nueva sensibilidad en algunas empresas. Se ha observado mayor disposición a discutir la diversidad y la inclusión como parte de los valores organizacionales. No obstante, muchas veces esta apertura es más simbólica que estructural. Estudios advierten que en el 42 % de las empresas, una de las principales barreras es la falta de conocimiento o formación sobre discapacidad (Globallys, 2024).
En este sentido, persiste una tensión entre inclusión real versus inclusión normativa: muchas contrataciones son de carácter transitorio, con tareas poco significativas, o sin planes de desarrollo profesional. Esto refleja que la inclusión todavía no ha sido pensada como un proceso integral que transforme roles, jerarquías y procesos dentro de las organizaciones.
Ajustes razonables: condición necesaria para una inclusión efectiva
Para que la inclusión sea efectiva, no basta con contratar: se requiere implementar ajustes razonables y medidas de accesibilidad. Los ajustes razonables son modificaciones o adaptaciones necesarias para que una persona con discapacidad pueda desempeñarse en igualdad de condiciones. Pueden incluir:
- Horarios flexibles,
- Tecnologías asistidas,
- Adaptaciones arquitectónicas,
- Reformulación de tareas,
- Procesos de acompañamiento o mentoría laboral.
La Ley de Inclusión Laboral menciona la necesidad de estos ajustes, pero no los regula ni los exige en detalle, dejando su implementación a la discrecionalidad del empleador. Esta falta de estandarización genera inequidades: mientras algunas empresas realizan ajustes significativos, otras se limitan a cumplir la cuota sin transformar sus prácticas.
Estudios comparativos muestran que los ajustes razonables no implican altos costos, pero sí requieren una transformación de la cultura organizacional, lo que supone formación, disposición al cambio y liderazgo inclusivo (ONU, 2020).
Desafíos actuales y preguntas abiertas
El camino hacia una inclusión laboral efectiva y sustentable en Chile aún presenta múltiples desafíos:
- Alta rotación: ¿Qué condiciones laborales permitirían que las personas con discapacidad permanezcan y progresen en sus trabajos?
- Invisibilización de las mujeres: ¿Cómo asegurar un enfoque de género en la implementación de la ley, considerando que el 35 % de los contratos son ocupados por mujeres?
- Centralismo: ¿Cómo descentralizar las oportunidades, considerando que casi la mitad de los empleos se concentran en Santiago?
- Supervisión insuficiente: ¿Qué mecanismos efectivos de fiscalización pueden garantizar que las medidas no sean solo formales?
La Ley N° 21.015 ha sido un paso importante hacia la equidad, al establecer un marco legal para la inclusión laboral de personas con discapacidad. Sin embargo, su aplicación en muchos casos ha sido superficial y formalista. El alto nivel de inestabilidad laboral, la precarización, la baja implementación de ajustes razonables y el limitado cambio cultural en los ambientes de trabajo indican que cumplir con una cuota no equivale a incluir con dignidad.
Para que esta ley tenga un verdadero impacto transformador, se necesita avanzar hacia una cultura inclusiva que reconozca el valor de la diversidad, incorpore ajustes razonables y la accesibilidad como derecho y promueva relaciones laborales basadas en el respeto y la igualdad. Solo así será posible dejar atrás la inclusión por obligación y avanzar hacia una inclusión con sentido.
NOTA EDITORIAL: Cabe destacar que toda columna de opinión es personal y no necesariamente representa el pensamiento de la Fraternidad.
Bibliografía
- Fundación ConTrabajo. (2025). Boletín N°5. Estadísticas asociadas a la inclusión de personas con discapacidad.
- Globallys. (2024). Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad en el Contexto Chileno.
- Organización de las Naciones Unidas. (2020). Guía sobre ajustes razonables para la inclusión laboral de personas con discapacidad.
- Randstad. (2022). Estudio Diversidad e Inclusión Laboral.
- SENADIS. (2023). Informe anual de inclusión laboral y cumplimiento de Ley 21.015. Ministerio de Desarrollo Social y Familia, Gobierno de Chile. https://www.senadis.gob.cl
- Servicio Civil. (2024). Reporte de cumplimiento Ley 21.015.